印刷する
労働人口の減少によって、慢性的な人手不足が続く日本。従来型の採用では人材確保が難しくなるなか、直接求職者をスカウトできる新しい採用手法「ダイレクトリクルーティング」等に取り組む企業が増えています。この採用手法を成功させるために重要となるのが、Webサイトを通じた求職者への適切なアプローチです。今回はダイレクトリクルーティングの概要と、求職者に刺さる魅力的な採用サイトの在り方についてご紹介します。
企業が理想の人材を自ら探し、直接スカウトを行う採用手法です。求人サイトや人材紹介業者などの第三者を介した従来のやり方では、企業は応募や紹介があるまで待つほかありませんでした。これに対して、ダイレクトリクルーティングは企業自らが求職者へアプローチできる「攻め」の採用手法です。 企業が人材データベースを持つダイレクトリクルーティングサービス（別名：スカウトサービス）へ利用料を払い、チャットやスカウトメールで直接求職者へアプローチを行います。
次に、ダイレクトのメリットやデメリットを整理しておきましょう。
◎メリット
人材データベースの利用料に加えて、成果報酬を支払う料金形態が一般的です。従来型の採用手法に比べると、多くの場合が安価でサービスを利用でき、使い方次第ではひとりあたりの採用コストを抑えられるケースが多いようです。 ダイレクトリクルーティングは転職活動や就職活動を積極的に行う顕在層だけでなく、これから検討し始める潜在層へのアピールをも可能にしました。人材の母集団を拡大することで、自社の求める人物像に合致する求職者に出会える可能性が高まります。
◎デメリット
求職者への長期的なアプローチを自社で行うため、採用担当者の作業負担は増えます。また、相互理解を深めるためコミュニケーションの場を設けたり、効果的なスカウトメールを作成したりと、より良い人材を獲得するためのノウハウも必要になります。
では次に、従来型の採用手法とダイレクトリクルーティングとの違いを項目別に比較してみましょう。
ソーシャルリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングの手法のひとつ。FacebookやTwitterなどのSNSに企業アカウントを開設し、情報発信を行います。 企業カルチャーなどを発信してイメージアップを図ればファンを獲得でき、すぐに転職を考えていない潜在層へもアプローチできるのが魅力です。SNSへの掲載自体は無料ですが、企業アカウントを運用する人材コストと採用に至るまでの時間コストはかかります。
ダイレクトリクルーティングをはじめとする新たな手法においては、企業側の積極的な情報発信が欠かせません。例えば、求職者に響く魅力的な採用サイトや採用コンテンツ、SNSの採用アカウントを準備するのもその一つです。採用サイトをリニューアルする際は、採用のトレンドを知った上で検討するのが良いでしょう。
一覧へ