女性活躍推進
当社は性別によらず能力と実績を重視する評価制度を取り入れているほか、育成や役職資職登用の機会を平等に与えています。また、育児や子育てを支援する取り組みの充実により、女性のキャリアパス構築や働きやすい環境づくりを推進し、多様な視点とアイデアを取り入れることで組織の成長と競争力の向上を図っています。
女性代表者メッセージ
短時間勤務制度を利用しながらマネージャーとしてチームの活動を牽引
デザインユニット マネジャー 兼 事業推進部 クリエイティブ統括ディレクター
子育てを行いながら、職場ではマネージャーとしてユニットのマネジメントを務めています。立場上自分だけでなくチーム全体に目を配る必要があるため、短時間勤務であってもチームをケアできない状況を作らないよう、情報を先取りしたり積極的なフォローアップを心がけています。その点は大変に感じることは多いですが、家族の協力や、会社全体が子育てや介護などと仕事を両立することを“あたりまえ”ととらえる風土に支えられています。インフォネットは子どもが中学を卒業するまで短時間勤務制度が利用できますが、中学生になり学業や部活動が忙しくなったり、急な送迎が必要になったり、幼児期とは違う子育てのハードルに直面しても、仕事と両立し続けることができています。今私は管理職としてデザインチームの強化を試行錯誤しつつ、同時に新規事業を推進する事業推進部の一員として新しい技術・経験と格闘する日々を送っています。この機会で得られる複合的な知見をしっかりと吸収し、開発に関わるメンバーひとりひとりがもっとパワフルに、先進的に、そして楽しく働ける環境を作ることが目標です。
育児休業・介護支援の取組み
当社は法定の育児休業とは別に、配偶者が出産する従業員に対し、出産育児支援を目的として産前42日～産後56日の間に最大8日の特別休暇を取得できる育児特別休暇制度を設けているほか、育児による短時間勤務は養育する子が小学校卒業まで適用されます。また、ご家族の介護の必要がある従業員が年間5日間まで取得可能な介護休暇は、年次有給休暇とは別に有給で取得することができます。育児や介護など、さまざまなライフステージにおいて仕事と生活を両立できるキャリアパスの形成を支援します。
取得者メッセージ
育休取得と短時間勤務で配偶者のキャリアを応援
プログラマー
妻が出産後すぐ仕事復帰を望んでいましたが、こども園が生後３か月以降でないと受け入れができず、遠方に住む両親は頼れない状況でした。そこで、妻のキャリアを応援したい想いから、こども園への入園が可能になるまで私が育児休業を取得することにしました。育休取得のだいぶ前から上司に相談し出産予定日に向けて計画的に仕事をしましたし、同僚も理解ある方ばかりで積極的に助けていただいたので、大きな混乱はなく育児休業を取得することができました。これからも、もっと女性が活躍できる社会になるように、私だけでなく他の男性社員が制度利用を積極的に考えられるようになると嬉しいと思っています。これからは引き続き短時間勤務制度を利用し、子育てと仕事を両立していきます。
健康支援の取組み
当社は、すべての従業員が心身ともに健康で仕事に取り組むことができるよう、健康増進のための対策を講じるとともに、安全な労働環境の形成に努め、ライフワークバランスの両立を支援しています。また、すべての従業員に平等に成長の機会を与え、能力と実績を正当に評価します。
健康診断・ストレスチェック
年1回、健康保険組合提携医療機関にて定期健康診断を実施し、従業員の健康状態の把握と自己管理の推奨に努めています。また、ストレスチェックを通して、従業員のメンタルヘルス状況を定期的にモニタリングするとともに、その改善に向けた取り組みにつなげています。
産業医
産業医による健康診断後の就業判定、高ストレス者および長時間労働者に対する面接指導、メンタル不調者面談を実施し、専門的見地からの助言をもとに、労務担当者と連携し従業員の健康維持をサポートしています。
メンター・メンティー制度
新入社員の定着と成長を促進するため、メンター制度を設けています。新入社員の入社後6ヶ月間、豊富な知識と経験を持った直接指導関係にない他部門の先輩社員がメンターとなり、定期面談や日常的なフォローを通じて信頼関係を結びながら個々の課題に向きあい、主体性を引き出す取り組みです。
在宅勤務制度/リモートワークライセンス
一定の基準を満たしリモートワークライセンスを付与された従業員は、働く場所をオフィスか自宅から柔軟に選択できるリモートワーク制度を実施しています。各個人が働く場所の選択をフレキシブルに行うことで、ワークライフバランスの充実と、生産効率の向上を目指しています。在宅勤務をすることで生産性の低下がみられる場合や、勤務状況に課題が生じた場合はライセンスを見直し、停止することもあります。労働生産性向上を目的とした制度であることをすべての社員が認識し、働く場所を問わずパフォーマンスを発揮する意識づけにつながっています。
人材育成
当社は顧客の成功体験にコミットする力と、事業の社会的価値創出のため、創意工夫を持続できる人材の活躍を重視しています。新人教育や階層別研修の実施やOJT、1on1MTGを通して成長のサポートを行うほか、年齢や性別を問わず適性と貢献に応じ役割を与え、成長の機会を創出しています。
研修制度
キャリアステージに応じた育成カリキュラムを平等に提供するとともに、自ら学ぶ意欲に応える機会を与えます。新入社員を対象とした基礎研修のほか、全社員を対象とした階層別研修を毎年必修として実施し、ビジネスパーソンに求められる知識やスキルの向上を支援しています。
資格取得支援制度
社員ひとりひとりの能力向上を支援するとともに、会社全体の技能水準を高めて事業活動を有利に展開することを目指し、会社が定めた対象資格に対し、資格取得にかかる受験費用の補助と、資格取得者に対する報奨金制度を設けています。
公正な評価
当社は社員個々の能力や貢献を最大限に引き出すため、公平かつ透明な評価プロセスを実施しています。年齢、社歴、性別を問わずすべての社員がチャンスを得られる環境を目指し、多様なバックグラウンドを持つ仲間が共に成長できる場を提供しています。
社内表彰制度
半期ごとに、対象期間における著しい活躍が認められた社員に対し、全社員が集まる全社会議の場で表彰を行っています。業績に対する個人の貢献だけでなく、円滑なマネジメントによってチームを達成に導いた社員や、入社3年以内の活躍が目覚ましい若手社員、すがすがしいコミュニケーションが魅力的だった社員まで、あらゆるステージの社員にスポットライトがあたることで、称賛の風土を醸成し一体感を生んでいます。
受賞者メッセージ
第1回MVPを受賞し全社会議で表彰されました。率直に嬉しく思うと同時にサポートしてくださった周りの方々にとても感謝しています。「初代」というのも気持ち良いですね。「圧倒的に成長して上にあがる」という想いがあるので、受注件数、受注額ともにトップを獲ることを意識した行動が評価されたと思っています。上司からある程度大きな案件を任せていただけるようになったことも受賞につながった要因のひとつだと思います。表彰制度はモチベーションの向上や維持につながるとても良い制度だと思いますし、いろいろな部門賞があっても良いと思います。例えばデザイン部であれば「ベストデザイン賞」などがあれば自信に繋がりますし、キャリアにもポジティブに働くかと思います。今後も称賛の風土醸成のため、誰でも努力すれば受賞できるチャンスがあるということをもっと伝えていきたいと思っています。また、私自身も再び受賞できるように、周囲と切磋琢磨して今後もより良い成果を目指していきます。
OKR
当社は業績考課にOKR（Objectives and Key Results「目標と成果指標」の略称）を取り入れています。全社目標達成のための役割を明らかにし、全員が同じゴールを追いかける仕組みです。目標とその成果指標をあらかじめ定義し、全社目標から部門目標、さらに個人目標まで落とし込みます。社員は通期の活動目標が明らかになり、上司は定期的な1on1MTGにより部下の活動の進捗を確認し、達成を支援します。
コンピテンシー
業績に対するOKR評価と並行して、コンピテンシーも評価に取り入れています。高い業績を上げている社員に共通する行動特性を全社員に求める行動要件として定め、その遂行度を評価する仕組みです。定量的な成果だけでは判断できない、働く姿勢や行動も多面的に評価します。
従業員エンゲージメント
チームワークを重要視する当社は、社員の働きがいと一体感が会社の成長に欠かせない重要なファクターであるととらえています。すべての社員が当事者意識を持って会社の課題に向き合い、その解決に向けて能動的なアクションを起こすことができるよう、情報発信と対話の場を設けています。
エンゲージメント調査
社員の満足度や組織への関与度、モチベーションなどを測定するために、会社独自のモチベーションサーベイを定期的に実施しています。これにより組織の強みや改善が必要な領域を特定することができ、社員のニーズや要望を把握することで、働きやすい環境を整えたり、従業員のモチベーションを向上させる施策を打つことに役立てています。
全社朝礼/全社会議
月に1回全社員が参加する全社朝礼を行い、業績の進捗共有やプロジェクトの活動報告などを行っています。また、半期に一度、全拠点の社員が参加する全社会議を実施しています。経営陣による経営戦略のプレゼンテーションやレクレーション、懇親会などを通じ、拠点や部門の枠を超えた交流が行われています。
資産形成支援
社員の資産形成と中長期的な組織力の向上を目的に、以下の制度を導入しています。
退職金制度
長年に渡り会社に貢献した社員に対する退職後の慰労と経済的な安定を目的として、勤続3年以上の社員を対象に退職金制度を設けています。勤続年数と役職期間に応じて金額が算出されます、長期的なキャリアプランや退職後の生活設計を後押しすることで、雇用の安定と優秀な人材の確保を目指しています。
持株会制度
社員の財産形成支援を目的として、従業員持株会を設立しています。また、これにより社員のモチベーションやエンゲージメントが向上し、組織全体の目標達成や企業の成長を相乗することを目指しています。
労使関係
当社は、社員のライフスタイルやライフステージの変化に対応し、すべての社員が長期的に充実して働くことができる環境を整えています。
従業員データ
従業員数
（単位：人）
※期末在籍人数
管理職者数
（単位：人）
従業員年齢層
（単位：人）
平均年齢
（単位：歳）
平均給与
（単位：円）
平均勤続年数
（単位：年）
短時間勤務制度利用者数
（単位：人）
在宅勤務制度利用者数
（単位：人）
※勤務態度や職務能力など当社の定める基準を満たす社員にリモートワークライセンスを付与し、在宅勤務を認めています。在宅勤務制度利用率は全従業員数に対するリモートワークライセンス所有者数の値となります。
有給休暇取得率
（単位：%）
育児休業取得率
（単位：%）
※出産した社員（男性社員の場合は配偶者が出産した社員）のうち、育児休業を取得した社員の割合を示しています。
産休・育休復職率
（単位：%）
介護休業取得者数
（単位：人）
健康診断受診人数・割合
（単位：人）
ストレスチェック実施人数・割合
（単位：人）
※2021年よりストレスチェックを開始いたしました。
人材育成
（単位：時間）
※階層別研修および新卒採用の実施を開始した2021年より公開しています。
共通研修に加え、各部門単位で実施している研修も含みます。
採用人数
（単位：人）
※非正規雇用はアルバイト、契約社員の人数であり派遣社員は含まれておりません。